Calculez votre taux d’absentéisme et votre turnover
Prenez une période close (un mois, un trimestre, l’année en cours). Les effectifs, entrées, sorties et motifs de départ sont dans le logiciel de paie ou la DSN ; les jours d’absence par motif, dans la gestion des temps ou la paie ; les jours ouvrés, dans le calendrier de la période. Les valeurs déjà saisies sont celles d’une PME fictive de 240 salariés, de janvier à septembre.
Sur 9 mois, 22 départs pour un effectif moyen de 233,0 : un taux de sortie de 9,4 %, environ 12,6 % sur un an. Le taux de rotation de la DARES, moyenne des taux d’entrée et de sortie, est de 12,4 % : il compte aussi les 36 embauches, donc il monte quand l’entreprise recrute. Les absences représentent 5,1 % des journées théoriques, dont 3,8 points pour la maladie : l’équivalent de 11,5 ETP absents chaque jour ouvré.
Les formules officielles de l’absentéisme et du turnover
Aucun texte ne donne un « taux » tout fait. Mais le Code du travail fixe les deux termes de l’absentéisme, et la DARES (le service statistique du ministère du Travail) publie depuis longtemps une définition du turnover. Partir de ces deux références évite la plupart des débats.
| Indicateur | Formule | Référence |
|---|---|---|
| Taux d’absentéisme | Journées d’absence ÷ journées théoriques travaillées | Code du travail, art. R. 2312-9 (les deux indicateurs) |
| Journées théoriques travaillées | ETP moyen × jours ouvrés de la période | Pratique courante ; en heures : heures contractuelles |
| Taux d’entrée | Entrées de la période ÷ effectif moyen de la période | DARES |
| Taux de sortie | Sorties de la période ÷ effectif moyen de la période | DARES |
| Taux de rotation (turnover) | (Taux d’entrée + taux de sortie) ÷ 2 | DARES |
| Taux de démission | Démissions ÷ effectif moyen | Nombre de démissions : art. R. 2312-9 |
Absentéisme : ce que dit le Code du travail
L’article R. 2312-9 fixe le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) des entreprises d’au moins 300 salariés, à défaut d’accord d’entreprise. Sa rubrique « Absentéisme » demande le nombre de journées d’absence et le nombre de journées théoriques travaillées, puis le détail des absences : maladie (avec leur répartition par durée), accidents du travail et de trajet ou maladies professionnelles, maternité, congés autorisés (événements familiaux, congés spéciaux) et autres causes.
Deux précisions du texte règlent les questions les plus fréquentes. L’unité est au choix : journées, demi-journées ou heures. Et ne sont pas comptés comme absences « les diverses sortes de congés, les conflits et le service national » : les congés payés, les jours de repos et les grèves restent hors du taux. Une PME de moins de 300 salariés n’est pas tenue par ce tableau, mais rien ne l’empêche de reprendre la même définition.
Turnover : la définition de la DARES
Dans ses publications sur les mouvements de main-d’œuvre, la DARES définit le taux de rotation (ou turn-over) comme la moyenne des taux d’entrée et de sortie. Chacun rapporte le nombre d’entrées (ou de sorties) de la période au nombre de salariés en moyenne sur la période. Les entrées comprennent les embauches en CDD et en CDI ; les sorties, les fins de CDD, démissions, licenciements, départs en retraite, fins de période d’essai et ruptures conventionnelles. Les transferts entre établissements d’une même entreprise sont exclus.
Les fiches des éditeurs de paie et de SIRH divisent souvent par l’effectif au 1er janvier plutôt que par l’effectif moyen. Dans une entreprise qui grandit, le taux affiché est alors plus élevé. Aucune des deux méthodes n’est fausse : il faut seulement savoir laquelle on suit.
Jours ouvrés, jours calendaires ou heures
Les arrêts de travail sont souvent saisis en jours calendaires : une semaine d’arrêt compte 7 jours, dont 5 jours ouvrés. Si le numérateur est en jours calendaires et le dénominateur en jours ouvrés, le taux est gonflé de 40 % (7 ÷ 5). Choisissez une seule convention : jours calendaires des deux côtés (c’est la « méthode calendaire » d’Apicil), jours ouvrés des deux côtés, ou heures. Avec beaucoup de temps partiels, les heures sont les plus justes.
Un exemple chiffré : la PME des valeurs par défaut
Une PME compte 226 salariés au 1er janvier et 240 à fin septembre. En neuf mois, elle a embauché 36 personnes et en a vu partir 22, dont 9 démissions. Son ETP moyen est de 226 et la période compte 189 jours ouvrés (du lundi au vendredi, hors jours fériés chômés, le lundi de Pentecôte étant travaillé au titre de la journée de solidarité). Sa gestion des temps relève 1 610 jours d’absence pour maladie, 328 pour accidents du travail et de trajet, et 240 autres jours (absences injustifiées, événements familiaux).
- Effectif moyen : (226 + 240) ÷ 2 = 233 salariés.
- Taux de sortie : 22 ÷ 233 = 9,4 % sur neuf mois, soit environ 9,4 × 12 ÷ 9 = 12,6 % sur un an.
- Taux de rotation (DARES) : (36 + 22) ÷ 2 = 29, et 29 ÷ 233 = 12,4 %, environ 16,6 % sur un an.
- Taux de démission : 9 ÷ 233 = 3,9 %, environ 5,2 % sur un an.
- Journées théoriques : 226 × 189 = 42 714 jours.
- Taux d’absentéisme : 1 610 + 328 + 240 = 2 178 jours, et 2 178 ÷ 42 714 = 5,1 %, dont 1 610 ÷ 42 714 = 3,8 % pour la maladie.
- ETP absents : 2 178 ÷ 189 = 11,5 personnes manquent en moyenne chaque jour ouvré.
Le dernier chiffre est celui qui parle le mieux à une direction : 11,5 postes vides chaque jour, c’est une équipe entière à remplacer par des heures supplémentaires, de l’intérim ou du retard. Le même tableau de bord, détaillé par service et par motif, se trouve dans le guide Tableau de bord RH.
Les baromètres de l’absentéisme comparés : quatre chiffres, quatre méthodes
Les assureurs et cabinets publient chaque année un taux national. Pour la même année 2025, ils vont de 4,3 % à 4,98 %. Avant de vous comparer à l’un d’eux, regardez ce qu’il compte.
| Baromètre | Taux | Données | Population et méthode | Publication |
|---|---|---|---|---|
| Malakoff Humanis, baromètre annuel (10e édition) | 4,3 % | 2025 | Portefeuille de 3,8 millions de salariés suivis par la DSN, données d’indemnisation, enquête Ifop. Formule non détaillée sur la page. | Page mise à jour le 9 juin 2026 |
| WTW, Baromètre Absentéisme Privé 2026 | 4,95 % | 2025, secteur privé | 3 100 entreprises (10 000 établissements), 427 800 ETP, données DSN. Cadres 2,65 %, non-cadres 6,2 %. | Octobre 2026 |
| Ipsos bva pour Oasys | Diot-Siaci, Observatoire de la performance sociale 2026 | 4,98 % | 2025 (4,84 % en 2024) | Formule et taille de l’échantillon non indiquées sur la page. | 16 avril 2026 |
| Apicil et Groupe JLO, Observatoire des arrêts de travail (4e édition) | 4,41 % | 2024 (4,27 % en 2023) | 53 000 entreprises clientes, plus d’un million de salariés du privé, DSN. Méthode calendaire ; maladie, maladie professionnelle, accidents du travail et de trajet, temps partiel thérapeutique. | 30 septembre 2025 |
Le baromètre Apicil est le seul des quatre à préciser, dans son communiqué, sa méthode de calcul (jours calendaires, motifs retenus) et des taux par catégorie et par secteur. Pour 2024 : 6,54 % chez les ouvriers, 4,98 % chez les employés, 4,21 % chez les ETAM, 2,36 % chez les cadres ; 4,59 % dans l’industrie et le BTP, 4,33 % dans le commerce et le transport, 3,29 % dans les services aux entreprises, 5,68 % dans la santé, l’économie sociale et l’éducation. Ces repères sont plus utiles à une PME que la moyenne nationale, à condition de compter comme Apicil : jours calendaires, et les motifs de la liste ci-dessus.
Pour le turnover, aucun baromètre public comparable n’a été trouvé. Les séries de la DARES mesurent des taux trimestriels qui incluent les fins de CDD : elles décrivent le marché du travail, pas le turnover d’une entreprise.
Comment lire vos taux, et pourquoi celui de votre SIRH n’est pas forcément le vôtre
- Un taux de sortie et un taux de rotation ne se comparent pas. Le second compte aussi les embauches : une entreprise qui recrute beaucoup voit son turnover monter sans perdre plus de monde.
- Le motif de départ compte plus que le taux. Neuf démissions sur vingt-deux sorties n’appellent pas les mêmes actions que des fins de CDD prévues ou des départs en retraite. Isolez les démissions et les départs dans la première année.
- Un taux d’absentéisme se lit par population. Une moyenne d’entreprise mélange des ateliers et des bureaux dont les taux varient du simple au triple. Un taux qui monte peut venir d’un seul service.
- Séparez la fréquence et la durée. Beaucoup d’arrêts courts ne posent pas le même problème que quelques arrêts longs. Selon Malakoff Humanis (page mise à jour le 9 juin 2026), les arrêts de plus de 60 jours font 9,4 % des arrêts mais 63,8 % des jours d’absence.
- Le taux affiché par votre SIRH dépend de ses réglages : motifs cochés, jours calendaires ou ouvrés, effectif de début ou moyen, inclusion des CDD et des alternants. Deux outils peuvent donner deux taux sur les mêmes données. Notez ces réglages une fois, et refaites le calcul ci-dessus pour vérifier.
Les erreurs fréquentes
- Mélanger jours calendaires et jours ouvrés. Des arrêts saisis en jours calendaires rapportés à des jours ouvrés gonflent le taux d’environ 40 %.
- Diviser par l’effectif inscrit au lieu des ETP. Dans une entreprise avec des temps partiels, le dénominateur est surestimé et le taux d’absentéisme sous-estimé.
- Compter les congés payés ou les grèves. Le Code du travail les exclut des absences. Les inclure fait monter le taux sans rien dire du climat social.
- Additionner des taux mensuels. Le taux de l’année se calcule avec le total des jours d’absence et le total des jours théoriques, jamais en faisant la somme ou la moyenne des douze taux mensuels.
- Annualiser une période courte sans précaution. Multiplier le turnover de trois mois par quatre suppose des départs réguliers. Pour une activité saisonnière, suivez plutôt les douze derniers mois glissants.
- Changer de définition en cours de route. Une nouvelle liste de motifs ou un nouveau dénominateur crée une rupture de série. Recalculez l’historique avec la nouvelle règle avant de comparer à N-1.
Suivre l’absentéisme et le turnover chaque mois, sans les recalculer
Ces chiffres bougent chaque mois. Suivez-les automatiquement dans un tableau de bord Power BI branché sur votre paie, votre gestion des temps ou votre SIRH : absentéisme par service et par motif, ETP absents, turnover sur douze mois glissants et motifs de départ, avec une seule définition écrite pour tous. Les indicateurs et trois exemples interactifs se trouvent dans le guide Tableau de bord RH.
Questions fréquentes
Comment calculer le taux d’absentéisme ?
Taux d’absentéisme = jours d’absence de la période ÷ jours théoriques travaillés × 100. Les jours théoriques valent l’effectif en ETP multiplié par les jours ouvrés de la période. Exemple : 2 178 jours d’absence pour 226 ETP sur 189 jours ouvrés donnent 2 178 ÷ 42 714 = 5,1 %. Le calcul peut se faire en heures, à condition que les deux termes soient dans la même unité.
Comment se calcule le taux de turnover ?
Selon la définition de la DARES, le taux de rotation (turnover) est la moyenne du taux d’entrée et du taux de sortie, chacun rapporté à l’effectif moyen de la période : ((entrées + sorties) ÷ 2) ÷ effectif moyen. Avec 36 entrées, 22 sorties et un effectif moyen de 233, il vaut 29 ÷ 233 = 12,4 % sur neuf mois. Beaucoup d’entreprises suivent plutôt le taux de sortie seul : 22 ÷ 233 = 9,4 %.
Quel est le taux moyen d’absentéisme en France ?
Pour 2025, les baromètres publiés donnent entre 4,3 % (Malakoff Humanis) et 4,98 % (Ipsos bva pour Oasys | Diot-Siaci), en passant par 4,95 % (WTW, secteur privé). L’écart vient des méthodes : motifs comptés, jours calendaires ou ouvrés, population couverte. Apicil donnait 4,41 % pour 2024 en jours calendaires.
Quel est un bon taux d’absentéisme ?
Aucun texte ne fixe de seuil. Le taux dépend fortement de la population : en 2024, Apicil mesurait 6,54 % chez les ouvriers et 2,36 % chez les cadres. Une usine n’a donc rien à gagner à se comparer à une moyenne nationale. Comparez-vous à vous-même, par service et par catégorie, mois après mois, avec une définition écrite.
Quel est un bon taux de turnover ?
Il n’existe pas de référence publique fiable pour une PME. Le chiffre de 15 % souvent cité dans les fiches d’éditeurs de paie et de SIRH n’y est rattaché à aucune source (pages relevées le 4 novembre 2026). Les taux de la DARES comptent les fins de CDD et sont publiés par trimestre : ils ne se comparent pas à un turnover annuel d’entreprise. Regardez surtout le motif des départs : des démissions dans la première année ne disent pas la même chose que des départs en retraite.
Comment calculer le taux de turnover dans Excel ?
Avec l’effectif de début en B1, l’effectif de fin en B2, les entrées en B3 et les sorties en B4 : =((B3+B4)/2)/((B1+B2)/2) pour la définition de la DARES, et =B4/((B1+B2)/2) pour le taux de sortie. Mettez la cellule au format pourcentage. Pour une période plus courte qu’un an, multipliez par 12 et divisez par le nombre de mois pour obtenir un ordre de grandeur annuel.
Faut-il compter l’absentéisme en heures ou en jours ?
Les deux sont admis : l’article R. 2312-9 du Code du travail laisse le choix entre journées, demi-journées et heures. Les heures sont plus justes avec des temps partiels ou des horaires variables. L’essentiel est d’utiliser la même unité au numérateur et au dénominateur, et de ne pas mélanger jours calendaires et jours ouvrés.
Quelles absences inclure dans le taux d’absentéisme ?
Le Code du travail ne compte pas comme absences les diverses sortes de congés, les conflits et le service national. Il distingue la maladie, les accidents du travail et de trajet et maladies professionnelles, la maternité, les congés autorisés (événements familiaux…) et les autres causes. La plupart des baromètres retiennent la maladie et les accidents. Écrivez votre liste et gardez-la d’une année sur l’autre.
Autres calculateurs gratuits : BFR, seuil de rentabilité et TRS.
